Diversità, inclusione e produttività sono questioni di logica (e rivisitazione di “schemi”)

Negli ultimi tempi stiamo riacquisendo un certo "buon senso" nella gestione degli affari professionali (slegando il fattore spazio-temporale dai risultati ed aprendo lentamente al vero smartworking).

Se però siamo sulla strada giusta per migliorare le nostre condizioni professionali e lavorare meglio, ancora dobbiamo fare passi in avanti enormi su come approcciamo il tema della “diversità” in azienda (tema strettamente correlato alle performance aziendali ma sul quale continuiamo ad alzare bandiere/barriere senza affrontare la questione da un punto di vista "logico").

 La diversità e l’inclusione sono concetti che dovrebbero essere ricondotti a logiche di “semplificazione”, anziché essere celebrati con la necessità di istituire “giornate speciali”, parlando di “ragazzi speciali”, di “diversamente abili”, di “LGBT” o di “quote rosa”.

Applicare la logica a come affrontiamo il tema "diversità ed inclusione in azienda", vuol dire stravolgere la nostra mentalità in favore della semplificazione… liberandosi da vincoli che non vanno nella direzione di obiettivi ambiziosi.

Così come in passato abbiamo perso il “pensiero strategico” per le questioni “operative” (aumentando a dismisura i livelli gerarchici, istituzionalizzando la comunicazione ed appesantendo eccessivamente le strutture organizzative), così lo abbiamo perso nei confronti di tematiche ben più serie come la “diversità”.

Un "non senso"..

Così come abbiamo erroneamente pensato che l’abito facesse il monaco (aspettando che Marchionne ci insegnasse come risollevare un’azienda in declino indossando un pullover) o che la forma potesse sostituire la sostanza (prima dell’avvento delle start up da garage e del “work-life balance”), così abbiamo erroneamente pensato che i lavori potessero essere suddivisibili per genere (uomo/donna) o che il nostro quoziente intellettivo fosse definito dall’area geografica di appartenenza (noi italiani meno intelligenti degli americani ma più intelligenti dei polacchi e così via).

Abbiamo recentemente scoperto che stare in ufficio 12 ore non rappresentava garanzia di risultati eccelsi... e ci siamo resi conto che stare due ore al giorno nel traffico per raggiungere un luogo da dove si può lavorare come da casa non era poi un’idea così “smart”..

Eppure continuiamo a parlare di diversità ed inclusione invece di smettere di parlarne e comportarci da persone che appartengono ad un unico genere..

Forse dovremmo aspettare che entrino orde di robot in ufficio a sostituirci tutti indipendentemente dal colore della pelle per riscoprire una solidarietà di genere o di razza che ora facciamo un enorme fatica a metabolizzare.

Come un Milanese solidarizza con un Napoletano solo quando si incontrano fuori dai confini nazionali, forse dovremo essere costretti ad essere sbattuti fuori di casa (o dall’ufficio), per renderci conto che è molto più produttivo concentrarsi sulle differenze che portano un valore aggiunto anzichè giudicare quelle che non hanno nessun valore.

Un virus ci ha aiutato a recuperare un po’ di "senso strategico" nel lavoro.. ma siamo sicuri che abbiamo bisogno di un fattore esterno negativo per aprire gli occhi su una questione così semplice come quella delle “differenze”?

Cosa impedisce di vedere il colore della pelle nello stesso modo in cui guardiamo alle differenze nel colore degli occhi?

Cosa impedisce di considerare le preferenze sessuali come preferenze analoghe a quelle culinarie?

Quale è la difficoltà ad ammettere che una persona di sesso opposto può essere molto più in gamba di noi in determinati aspetti della professione?

Un altro modo di pensare

Cambiando la prospettiva con cui guardiamo le cose (ed escludendo tutto il resto come ora escludiamo la possibilità di espletare i bisogni fisiologici in strada o di fare cose che per i nostri antenati erano “normali”), potremmo evitare di parlare di diversità ed inclusione... generando un pensiero diverso senza perderci in logiche volte a mettere pezze ad un problema da risolvere alla radice.

E come i pesci rossi (notoriamente famosi per non avere un QI alto), non fanno differenze quando vedono arrivare un pesce nero di un altra specie nel proprio acquario, così dovremmo capire che la varietà non solo rende l'acquario più vivace ma stimola l'innovazione ed il miglioramento dell' ambiente (su evoluzione della specie ed innovazione ne ho scritto qui: https://www.linkedin.com/pulse/creare-lambiente-giusto-4-fattori-che-possono-far-il-futuro-zanieri/)

E se un pesce non fa caso alle "differenze", perchè dovremmo farlo noi che siamo dotati di una neocorteccia sviluppata che ci consente di ideare macchine con guida assistita o navicelle che ci portano in vacanza su Marte?!?

Quando ci concentriamo solo sulle differenze in un’accezione di contributo positivo, generiamo un pensiero nuovo che elimina di colpo la necessità di specificare generi, razze o religioni: in fondo non siamo pesci rossi ed il pensiero (strategico) dovrebbe essere uno dei nostri punti di forza...

Perchè questo articolo?

La diversità calata in un concetto "aziendale" stimola l'innovazione, crea un ambiente migliore e genera risultati esponenzialmente maggiori rispetto ad un ambiente monocromatico in cui le differenze vengono viste come tali e non come un "plus".

Lavorando in ambienti internazionali ed in aziende molto competitive ho scoperto come e perchè le organizzazioni più lungimiranti spingono verso una direzione di diversità ed inclusione: è una questione di logica operativa, di visione, di leadership e di risultati.. che va esattamente nella stessa direzione di una maggiore sostenibilità, condizione necessaria e sufficiente sia per la sopravvivenza delle aziende che del benessere di tutti i dipendenti.

 

 

Enrico Zanieri

 


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